-Vi har lenge forstått at mangfold er viktig. Nå innser vi at mangfold er helt nødvendig. Det har resultert i en «Diversity and inclusion strategy», som sier noe om hvordan vi skal jobbe for å nå de beste hodene i markedet, i et stadig mer globalisert og sammensatt samfunn. Målsettingen er å være en virksomhet som lar folk være sitt autentiske jeg på jobb, å legge til rette for at hver enkelt medarbeider får anledning til å realisere sitt potensial gjennom alle livets faser. Utgangspunktet for strategien er en voksende erkjennelse av at forskjellighet er en styrke og utvikler oss som organisasjon.
.jpg)
Taktskifte i inkluderingsarbeidet
Hanne Viktoria Kvalheim fra Deloitte og Faten Lubani fra Globale Sandefjord prater om det uutnyttede potensialet mangfold representerer, og om sårbarheten virksomheter som ikke tar dette innover seg utsetter seg for, forstod jeg at de er viktige meningsbærere og katalysatorer for et gryende taktskifte i inkluderingsarbeidet. Begge er overbeviste om at mer mangfold blir meget lønnsomt for norske virksomheter. Og at tiden er overmoden for å ta steget fra ord til handling.
-Selvsagt er mangfold og inkludering et samfunnsoppdrag. Men stopper det der blir det noe kraftløst og resignert over det. Sannheten er at mangfold og inkludering er helt nødvendig for bedrifter som skal konkurrere i dagens globale samfunn. De som innser og tar konsekvensene av det kan oppleve et eventyr, sier Faten med overbevisning.
-Det er det vi har innsett, parerer Hanne. – Kundene pusher utviklingen. Når de sier at vi bare kan snu i døra om vi sender tre hvite menn i dress er det alvor. Nå er minimumskravet at teamene er representative, i beste fall at vi klarer å være innovative i måten vi setter sammen teamene våre på.
Damene er enige om at det foregår et paradigmeskifte. Fra en ressursfattig tilnærming hvor mangfold var noe vi forsøkte i det stille for å være litt snille, til å innse at det bidrar positivt til verdiskapning og bærekraft. At det nærmest er et must for bedrifter som lever av fremskritt og lønnsomhet. At mangfold er en betydelig kraft i jakten på de beste løsningene.
-Selv om vi ønsker å ta samfunnsansvar må vi være ærlig på at den aller viktigste driveren er at det lønner seg, gjentar Hanne.
-Mennesker i dagens Norge har ulik hudfarge, forskjellige seksuell legning, ulik etnisk bakgrunn og religion. Det er i dette mangefasetterte samfunnet bedriftene konkurrerer. For meg er det opplagt at de som tar denne virkeligheten inn over seg får et forsprang, sier Faten og legger til at dette også handler om å sikre fremtidig bærekraft i samfunnet.
Det handler om å ta alle ressursene i bruk
-Bærekraft i denne sammenhengen betyr å ta i bruk alle samfunnets ressurser, all kunnskap og erfaring i oppgaveløsningen. Og skape forståelse for at dette er en nødvendig forutsetning om Norge skal forbli er godt land å bo i, et land som er i stand til å løse våre felles utfordringer, også i fremtiden. Vi må ikke dulle oss inn i den tro at det som har funka før vil funke til evig tid. Vi må ta hensyn til vår nye virkelighet og tenke fremover.
-For oss er det viktig å være i forkant av endringer og forutse hvilke behov kundene vil bli stilt overfor. Da må vi knytte til oss mennesker som tenker forskjellig. Som sagt kommer talentene i alle farger og former. Altfor lenge har vi bevisst eller ubevisst satt sammen mer eller mindre homogene grupper. Fortsetter vi i det sporet går vi glipp av mange viktige perspektiver og løsninger. Vi ansetter hoder. En miks av hoder som tenker ulikt gir størst potensial.
-Vi vant nylig et oppdrag med NRK hvor vi også solgte inn vår interne kompetanse på mangfold og inkludering. Vi merker at kundene våre generelt er mer og mer opptatt av mangfold og inkludering og vår evne til å ha det i mente når vi rekrutterer, sier Hanne.
Diversity of thought
-«Diversity of thought» er for øvrig en av våre nye strategiske ambisjoner i Deloitte Norge. Vi er overbeviste om at det ikke bare er det rette å gjøre, men også det smarteste å gjøre. Resultatene i den årlige medarbeiderundersøkelsen tyder på at vi gjør mye riktig og at folk opplever en positiv utvikling på arbeidsplassen. Når vi spør medarbeiderne om de opplever at alle har like muligheter, eller om de føler seg respektert for ulikhet i kulturell bakgrunn, farge, legning, alder, språk eller religion, har scoren steget kraftig det siste året.
Hanne forteller at Deloitte nylig har lansert et omvendt-mentorprogram hvor lederne må lytte og lære av mennesker med en helt annen bakgrunn enn de har selv. Målet er mer inkluderende ledere som ser verdien av annerledeshet. Det er et krav at mentorene, som er studenter og har søkt seg til oppgaven, ikke er etnisk norske. Mentorene styrer de månedlige møtene og tar opp temaer som ubevisste fordommer med en styrkebasert tilnærming. Programmet er spennende, ikke minst for lederne, som får møte og blir utfordret av mennesker fra andre kulturer med det som for dem er fremmede perspektiver.
-Det blir spennende å se hvilke organisatorisk effekter dette vil få. Håpet er at de elleve lederne som deltar skal bli rollemodeller og ambassadører for verdien av mangfold.
En av verdens største
Deloitte er en av verdens største leverandører av profesjonelle tjenester innen revisjon, rådgivning og advokattjenester, og ble etablert i London i 1845. Gjennom disse 175 årene har det bygget seg opp en robust konservativ organisasjonskultur. -Den kulturen er vi stolte av. Den har ført oss dit vi er, gitt oss den posisjonen vi har med 330 000 ansatte i over 150 land. Av disse jobber 1500 i Norge. Men som alt annet må kulturen videreutvikles og foredles for å passe inn i en ny tid med endrede rammebetingelser, sier Hanne og legger til:
-Stillingen som mangfoldsleder vokste frem fra å handle om likestilling til å handle om kultur, forskjellighet, og om å utvikle mennesker gjennom hele yrkeskarrieren. Organisasjonen er moden for endringen, men langt fra fullmoden. Vi har fortsatt et stykke å gå, innrømmer Hanne. -Å opprette denne stillingen og ansette Hanne var veldig smart , repliserer Faten som forteller at mange har lagt merke til den innsatsen Deloitte gjør på dette området, med det som er relativt nye tanker i samfunnet. Når det manifesterer seg i måten flere løser oppgavene sine på begynner det virkelig å svinge. Det er jeg ikke i tvil om, sier Faten
Ønsker for morgendagen
De er skjønt enige om at det fortsatt er mye å lære, at det er lenge til det er bra nok. Riktignok ser de et skifte i retorikken om mangfold og integrering, men mange virksomheter undervurderer fortsatt mennesker som er forskjellige fra en selv. Altfor mange ser på forskjellighet som en byrde, heller enn en styrke. Målet må være å få flere til å se potensialet i mangfold. Få flere til å spørre seg hva jeg kan gjøre annerledes? Hvordan jeg kan bidra til forandring? For oss som jobber i NAV er det viktig å møte mennesker og bedrifter på en måte som øker forståelsen for mangfold på norske arbeidsplasser.